He trabajado promocionando la diversidad y la igualdad en el mundo laboral sueco durante más de 10 años. En los 90 la mayor parte de mi trabajo iba dirigido a mujeres y, especialmente a mujeres pertenecientes a minorías étnicas. Diseñé programas de formación para mujeres enfocadas, por ejemplo a las TIC, nuevas tecnologías y emprendedores. Incluso diseñé programas de formación para mujeres y hombres donde la igualdad impregnaba el contenido y la pedagogía. Pero, incluso estos programas, que se llevaron a cabo por mí y varios de mis colegas, fueron de gran ayuda a escala individual para los participantes, no tuvieron efectos a largo plazo en lo que respecta a cambios de aptitudes en la vida laboral. A pesar de las muchas iniciativas de formación a gran escala dirigidas a las mujeres de las minorías étnicas, todavía hay que hacer frente a muchos obstáculos para conseguir un trabajo o montar tu propia empresa en Suecia.
La baja participación de las mujeres de minorías étnicas en la vida laboral sueca se explicaba (y todavía se explica), a menudo, por su bajo nivel de formación en comparación con las mujeres suecas, su historial cultural y la falta de un buen conocimiento de la lengua sueca. Otra de las explicaciones comunes ha sido que los maridos de las mujeres pertenecientes a las minorías étnicas no les permitían trabajar. Estas explicaciones eran falsas. De hecho, algunos de estos grupos étnicos minoritarios como las mujeres rusas, bielorrusas y las de los estados bálticos tienen un mayor nivel educativo que las mujeres suecas. Muchas de ellas hablan con fluidez el sueco, así como otras lenguas. La mayoría de las mujeres pertenecientes a las minorías étnicas quieren trabajar, y muchas de ellas perciben la discriminación como uno de los principales obstáculos para conseguir un trabajo. No es la causa su historial o sus relaciones familiares.
Por lo tanto yo, al igual que mis colegas, llegamos a la conclusión de que ofrecer formación y/o tutoría a las minorías étnicas no es, en absoluto, suficiente para alcanzar la diversidad o las posibilidades de adquirir competencias interculturales. Los responsables políticos y empresariales se identificaron como los principales objetivos para las actividades de formación. Pero, aparecieron nuevos obstáculos ya que algunos de estos responsables se dieron cuenta que ya estaban tratando a las minorías étnicas de forma diferente a los suecos; por ejemplo a la hora de contratar personal nuevo. Las explicaciones más comunes para no contratar mujeres pertenecientes a las minorías étnicas era la dificultad que se encontraba para validar su formación. Su educación no es equivalente a la educación sueca. Si una mujer de alguna minoría étnica posee una educación universitaria sueca, la explicación más común para no contratarla era que no poseía la adecuada experiencia laboral. El hecho de que muchas mujeres posean las habilidades lingüísticas adecuadas y puedan contribuir aportando competencias interculturales específicas rara vez se ve como una ventaja por parte de los responsables de las empresas.
Para ofrecer formación, el primer paso fue facilitar una visión interna a los responsables empresariales de la discriminación a las minorías étnicas que ellos estaban realizando. La investigación de la vida laboral y la discriminación en Suecia ha aumentado en los últimos años, lo que ha dado lugar a un debate público. Hasta cierto punto el debate ha aumentado la percepción del problema entre los responsables políticos y empresariales. Muchas organizaciones no gubernamentales también han subrayado la falta de diversidad en el mundo laboral sueco. Además algunas de las grandes corporaciones están comenzando a ver la diversidad dentro de la fuerza laboral como un requisito para la competitividad.
En Suecia hemos trabajado en formación encaminada hacia la igualdad de sexos, la diversidad y las competencias interculturales, durante muchos años, teniendo como objetivo las personas responsables de tomar decisiones, el segundo paso . Pero aunque estas actividades han dado lugar a cambios, en muchas organizaciones los discursos sobre diversidad dentro del mundo laboral son meramente retóricos. Las políticas de diversidad han sido perfiladas pero no se han llevado a cabo en cada uno de los niveles dentro de las organizaciones. Una de las conclusiones a las que se podría llegar a través de la experiencia sueca es que la percepción y la formación para los responsables de las empresas es necesaria para lograr la diversidad pero sin estrategias y pedagogía que promuevan la acción, tercer paso , los cambios hacia una discriminación menor será lenta.
Por lo tanto, la mayor parte de las actividades de formación que ahora diseño tienen un objetivo conjunto dirigido a las minorías étnicas femeninas y a los responsables de tomar decisiones. La formación se basa en una pedagogía interactiva que promueve la acción. Se utilizan los problemas en el aprendizaje y se involucra a los participantes en cada una de las fases del diseño. A menudo, los resultados son visibles en planes de acción para ser desarrollados por cada individuo, el grupo y/o las organizaciones se ven involucradas. La formación pretende crear áreas de discusión para fomentar el diálogo entre las minorías étnicas y los suecos. Diálogos que promueven un entendimiento más profundo para el historial, cultura y "lengua" de cada participante.
Durante la formación se discute el concepto de cultura en términos de culturas en países, regiones, organizaciones y profesiones diferentes. Para aumentar las posibilidades de que una mujer de una minoría étnica consiga un trabajo no es suficiente con que ella entienda lo más general de la cultura sueca. Tiene que entender los códigos culturales en las diferentes organizaciones y profesiones suecas. Se discute el concepto de lenguaje en los términos de lenguaje verbal, no-verbal y simbólico. Para que los responsables de las empresas promuevan la diversidad tienen que comprender el lenguaje de signos y el lenguaje no-verbal utilizado en diferentes culturas.
Aunque más y más pedagogos son conscientes de la importancia de formar a los suecos para conseguir la diversidad, la mayor parte de los proyectos en este ámbito tienen como objetivo las minorías étnicas. Las minorías étnicas deberían tratar de llegar a ser lo más suecos posible (asimilar nuestra cultura). Los suecos se enfrentan a un gran reto para pasar de una perspectiva dentro de la formación de asimilación a una perspectiva de integración (perspectiva de diversidad). No hemos llegado lejos en este proceso y, quizás, esto explica porque los emigrantes en Suecia tienen muchas más dificultades en conseguir un trabajo que en la mayoría del resto de países europeos.
Reseña de la autora
Inger Danilda es asesora en igualdad de género en el trabajo para ambas universidades, institutos de investigación, autoridades y empresas. Ha diseñado programas de investigación, estrategias, políticas y formación enfocados a la igualdad de género y la diversidad. Inger trabaja en Suecia, así como en otros países europeos. Actualmente está trabajando en nombre de la Fundación Sueca para la Investigación de Pequeñas Empresas y el Instituto Nacional de Vida Laboral (NIWL) en Suecia. Está involucrada en un programa de investigación en el NIWL llamado "La vida laboral en las áreas urbanas" que se centra en la exclusión/inclusión social basada en el género, clase social, raza y orientación sexual.
Para contactar con Inger Danilda: (inger.danilda@encounter.se)