La orientación profesional: fundamentos, principios y presencia en contextos escolares y laborales
1. Conceptos previos
Conceptos previos: desarrollo, educación, formación y profesión
Ya comentábamos en otro momento (Bermejo, 2002) estos aspectos a los que hemos denominado conceptos previos . No obstante, y a efectos introductorios, conviene, al menos, recordar lo fundamental del análisis, a modo de requisitos a tener en cuenta en el abordaje de la estructuración y la conceptualización de la orientación desde su ámbito profesional. De este modo, en cualquier sociedad de las denominadas desarrolladas, entre las que nos encontramos, uno de los objetivos centrales que persiguen tanto los sistemas educativos formales como los contextos de formación no reglados es el de formar individuos plenamente integrados en los modelos políticos, económicos, culturales, sociales y laborales que sirven de faro a las políticas y acciones que se ponen en marcha. Y en este contexto, comenzaremos por decir que integrar de esta manera a los individuos, significa conseguir que sean capaces de desarrollar todas sus potencialidades con un doble objetivo: sentir la plena satisfacción personal de lo que uno percibe que es y que es capaz de hacer, por un lado, para lo cual debe conseguir el saber necesario; y, por otro, hacerlos conscientes de que deben ser útiles a la sociedad, tanto desde un punto de vista laboral como político, cultural y social. Y con ello estaríamos hablando de desarrollo personal integral, concepto que viene siendo habitual incluirlos en los objetivos generales de los principales sistemas educativos de los países de nuestro entorno.
De este modo, hablar de desarrollo personal es hacerlo inevitablemente de desarrollo profesional, puesto que, como decían Super y Bond (1973: 237), "... la vida ocupacional de un hombre se considera como una parte, pero una parte central de su existencia".
Desde tal sentencia, iniciaremos el discurso explicitando qué entendemos por desarrollo, por educación, por formación y por profesión o profesionalidad. Así, podemos tomar el primer término "el de desarrollo", y veremos que en él se aglutina toda una serie de aspectos que tienen que ver con la realización personal, el vivir dignamente conforme a la satisfacción de toda una serie de necesidades fundamentales que son consustanciales al ser humano. Desde esta perspectiva, el desarrollo humano es definido como:
"... un proceso conducente a la ampliación de las opciones de que disponen las personas. En principio, esas opciones pueden ser infinitas y pueden cambiar a lo largo del tiempo. Pero a todos los niveles de desarrollo, las tres opciones esenciales para las personas son: poder tener una vida larga y saludable, poder adquirir conocimientos y poder tener acceso a los recursos necesarios para disfrutar de un nivel de vida decoroso" (PNUD, 1995, cit. en Delors, 1996: 87).
Por otro lado, para conseguir estas aspiraciones fundamentales es imprescindible, en la inmensa mayoría de los casos, que la persona desarrolle una actividad profesional. De este modo, tenemos
"... que la profesión es un empleo, facultad u oficio, que se ejerce públicamente como ocupación habitual y continuada en el ámbito laboral (...) es un saber-hacer socialmente reconocido, un cuerpo específico de conocimientos técnicos destinados a alcanzar unos fines. Al profesional se le pide, pues, responsabilidad y eficacia: solución de problemas..." (Gervilla, 1998: 87-88).
Por su parte, Fernández Enguita (1995, 164-168) nos dice que una profesión se define por las siguientes características: competencia (domina un determinado campo del conocimiento, competencia que se deriva de la realización de unos determinados estudios); vocación (deseo interno de ejercer dicha actividad); licencia (tiene un campo acotado de intervención, que está protegido por el Estado y la Administración, y requiere una certificación que acredite su competencia para realizarlo); independencia (autonomía para la realización de la actividad profesional tanto en lo referido a las organizaciones como a sus clientes); y autorregulación (la profesión tiende a regularse por sí misma en su actividad profesional).
Esto nos lleva a pensar que para la consecución de buena parte de estas características se va a necesitar una educación, una formación, una acción educativa planificada y sistemática, además del establecimiento de unos estándares formativos, que habrán de emanar de los contextos de producción, donde al final se desarrollará profesionalmente el individuo. Por tanto, dichos conceptos se convierten en los faros que orientan los modelos y las acciones concretas que se diseñan y desarrollan con tales fines. Así estamos de acuerdo con Gimeno cuando, al referirse al papel de la educación en el desarrollo de la personalidad del sujeto, dice:
"... La educación que ampara a los sujetos y está a su servicio implica considerar en ellos su idiosincrasia, su biografía, su libertad, su autonomía y su radical individualidad como insoslayables referencias para los métodos pedagógicos. (...) La educación, siendo inevitablemente homogeneizadora en cierto grado, al desarrollar un proyecto que plantea contenidos y coordenadas comunes para todos, y exigiendo el cumplimiento inexorable de ciertas reglas que afectan a todos, tiene que ser, a la vez, activa en el desarrollo de las individualidades, tolerante con las singularidades, aceptándolas como valores y riqueza en una sociedad que debe estar al servicio de los individuos".
Y más adelante continúa diciendo,
"... No podemos educar desde el vacío, sino con nutrientes culturales; tampoco podemos educar para el vacío, o para una sociedad inexistente, sino para habilitar a los sujetos para que entiendan y puedan participar en su cultura, en las actividades de la sociedad, en la contemporaneidad de su mundo, de su país y de su tiempo" (Gimeno, 2000: 24-25).
También estamos de acuerdo con Ferrández (1992: 8) cuando, al referirse al concepto de formación ocupacional (FO), dice que
"... lo importante es considerar al hombre, que ha de ser trabajador durante un tiempo de cada día, desde la perspectiva de un reto de compromiso transformador desde la acción laboral que ejecuta. Si esto se acepta, la FO requiere de unos aprendizajes propios del desempeño de un trabajo concreto, pero sin olvidar la exigencia de formación cultural y el requisito de la acción social comprometida y sin alienaciones".
Y en otro lugar (Ferrández, 2001: 15-16), refiriéndose al concepto de educación permanente, dice de ella:
"... Para que la educación permanente sea un devenir constante de perfeccionamiento personal, es preciso que la persona implicada en este menester haya alcanzado previamente la suficiente educación de base (...) y un cierto nivel de culturalización. Estos dos aspectos educativos le permiten continuar en el proceso de perfeccionamiento, a la par que le garantizan algún protagonismo en la vida social. Ahora bien, si todo lo anterior se da y además la persona ocupa un puesto de trabajo, se convierte en agente activo de la transformación de su entorno, con un protagonismo total".
Abundando un poco más en este concepto de educación permanente, Delors (1996: 112) dice que:
"Para adaptarse realmente a las necesidades de las sociedades modernas, la educación permanente no puede ya definirse por referencia a un periodo particular de la vida -por ejemplo, la educación de adultos, por contraposición a la educación de los jóvenes- o una finalidad demasiado circunscrita, cuando se distingue, por ejemplo, la formación profesional de la formación general. En lo sucesivo, el periodo de aprendizaje cubre toda la vida, y cada tipo de conocimiento invade el ámbito de los demás y los enriquece."
En definitiva,
"... la meta del desarrollo humano (...) lleva a superar toda concepción de la educación que sea estrechamente utilitaria. La educación no sirve únicamente para proveer al mundo económico de personas calificadas; no se dirige al ser humano como agente económico, sino como finalidad del desarrollo. Realizar plenamente los talentos y aptitudes que cada persona lleva en sí responde a la vez a su misión fundamentalmente humanista, a la exigencia de equidad que debe guiar toda política..." (Delors, 1996: 90-91).
Así pues, el reto de los procesos educativos y formativos habrá de pasar -en una sociedad como la nuestra, tecnológicamente avanzada, donde la transformación se está produciendo en todos los órdenes de la vida- por no perder de vista lo fundamental, la integración de los individuos que la componen en la complejidad de los procesos que se establecen, desde una concepción humanista, donde la persona es el referente principal, alrededor del cual deben girar todos los procesos, sean estos productivo-económicos, participativo-culturales o sociales en general.
Como indica Delors (1996), la educación y la formación en la actualidad debe construirse en torno a cuatro pilares básicos: aprender a vivir juntos, aprender a conocer, aprender a hacer y, sobre todo, aprender a ser.
2. Orientación y desarrollo
Orientación profesional y desarrollo profesional
A. ¿En qué consisten estos términos? ¿Qué relaciones tienen en la actualidad?
En primer lugar, habría que decir que una sociedad como la actual presenta peculiaridades que, en lo que se refiere a la organización del trabajo y, consecuentemente, a los requisitos competenciales exigidos a los trabajadores, aporta una serie de novedades que implican modificaciones en la concepción de las relaciones laborales en general y en el desarrollo profesional en particular. Citemos algunas de las conclusiones a las que llega Labarca (1999) en su análisis sobre esta cuestión:
"... la formación profesional pierde su carácter como garantía vitalicia para la ocupación y una posición social. Ésta se convierte en «entrada» de la carrera cuyo transcurso y éxito depende crecientemente del perfeccionamiento profesional permanente de cada uno" (pág. 79). "... Las nuevas formas de organización laboral que están unidas con la proliferación de nuevas tecnologías se caracterizan por: i). Trabajo en equipo ii. Integración de las funciones, iii. Reorientación profesional, iv. Profesionalización renovada, v. Retroceso de intervenciones manuales directas" (pág. 83).
Por otro lado, Hoyle (cit. en Gallego Matas, 1999: 14), hablando del desarrollo profesional, dice lo siguiente:
"... el desarrollo profesional ha de tener en cuenta que la persona es un miembro de un contexto socio-laboral y supone unas aptitudes de preparación personal, intentando la propia formación para cumplir los roles profesionales específicos y también pasa por conseguir las condiciones que hagan posible un trabajo satisfactorio para la persona".
En cuanto a sus características, señala las siguientes:
"Se trata de un proceso continuo que tiene lugar durante toda la vida profesional y no se puede entender como un conjunto de actividades aisladas ineficaces, sino que impregnan toda la actividad profesional en un contexto concreto.Ha de estar basado en la mejora profesional y en el contexto. Ha de favorecer los nuevos roles que la técnica y los problemas sociales demandan. Es un proceso de construcción profesional en el que se van redefiniendo las ideas y los conceptos, por la naturaleza problemática de la propia profesión en la que mediante la busca de solución de problemas y el descubrimiento de nuevas líneas de trabajo se van desarrollando destrezas cognitivas y metacognitivas que permiten la propia definición personal en el propio campo de trabajo personal y profesional".
Para terminar definiéndolo como sigue,
"El desarrollo profesional es aquel conjunto de acciones, actividades y procesos formativos en que los profesionales se implican a lo largo de su desempeño profesional para mejorar su preparación y poder mantener su empleabilidad".
Así pues, estamos ante una cuestión lo suficientemente importante como para que desde las instituciones educativas y laborales se le preste la atención que se merece, si lo que queremos conseguir son ciudadanos plenamente integrados en los procesos laborales en particular y sociales en general, máxime cuando, como es el caso, los continuos cambios que se producen en las relaciones de producción con la incorporación de las nuevas tecnologías hacen que la actualización de los currículos en la escuela se convierta más en un deseo que en una realidad.
En este sentido, pensamos que el desarrollo profesional es algo que hay que planificar, puesto que de su propia definición se puede deducir que no es algo que se pueda hacer en un momento de la vida laboral de la persona y luego olvidarse de ello, sino que implica una reflexión sistemática siempre vigente (Gallego Matas, 1999).
Un discurso, en cierto modo complementario a los anteriores es el que nos presenta Borja (1997: 206), quien, refiriéndose al concepto actual de profesionalidad, dice de él que
"... se caracteriza por el extraordinario empleo de los conocimientos científicos y tecnológicos, en detrimento de la experiencia (...). Asimismo, la necesidad de comprender un entorno productivo y social más abierto, como es el que incluye a los clientes, suministradores y usuarios, supone manejar un registro de información mucho más amplio. Esta extensión del entorno implica para los empleados no sólo conocimientos técnicos y habilidades manuales, sino mejores comportamientos personales, mayor implicación en el trabajo, capacidad de adaptación, iniciativa, creatividad, capacidad de resolver problemas, capacidad de abstracción, de interrelación. Este conjunto de nuevas competencias está estrechamente relacionado con conocimientos básicos y características personales...".
Igualmente, y retomando las ideas de Zuccon, el concepto de profesionalidad también:
"... se halla íntimamente ligado al de rol laboral, o sea, al conjunto de normas, expectativas y comportamientos requeridos que caracterizan una determinada posición en el marco de un proceso productivo. En cuanto coincidente con un rol, la profesionalidad se configura como el éxito de un proceso individual de socialización (socialización laboral), a través del cual el individuo llega a adquirir una identidad profesional específica (...). La socialización laboral se manifiesta (...) como un proceso complejo en el que interactúan varias partes: la escuela, la familia, los mass media, el grupo de iguales y el propio lugar de trabajo. Pero no sólo esto; este proceso se articula y desarrolla como un contínuum que no se concentra, ni mucho menos se agota, en una fase particular de la vida del individuo, sino que lo acompaña en toda su experiencia".
Por tanto, el concepto de profesionalidad implica tres ideas básicas:
- a) "La profesionalidad no puede completarse en la escuela. Allí se ponen los cimientos y se adquiere la profesionalidad de base.
- b) La profesionalidad requiere la interiorización de actitudes idóneas respecto al rol profesional.
- c) La profesionalidad (sobre todo en el campo tecnológico) requiere un proceso de formación permanente" (Borja, 1997: 207).
Somos conscientes de que la cuestión es de tan amplio espectro que necesariamente hemos de optar por seleccionar algunos ámbitos y factores, de tal manera que el objetivo que pretendemos con este discurso será el de analizar la cuestión desde la perspectiva de los procesos que tienen lugar a partir del momento de la primera transición desde la escuela al mundo laboral y posteriormente en el desempeño y desarrollo profesional. De este modo, es preciso anticipar que a la escuela le corresponde la responsabilidad de la formación inicial de los sujetos y, en concreto, en el tema que nos ocupa, el de la educación para la elección académica o para la inserción laboral; pero y después de que el individuo abandona el contexto escolar, ¿finalizan las funciones que las instituciones deben cumplir en cuanto a información y orientación profesional?, ¿no es cierto que la persona seguirá teniendo necesidades en este sentido?, ¿las expectativas profesionales finalizan después de la primera inserción laboral?, ¿no admitiremos que el desarrollo integral no tiene final en la vida de la persona? Todas estas preguntas sugieren respuestas que van en la línea de admitir que el desarrollo humano integral necesita, como hemos dicho, del desarrollo profesional, implica funciones de información y apoyo para el conocimiento de sí mismo (características de personalidad y competenciales, intereses profesionales diversos, etc.) y del mundo del trabajo en general (relaciones de producción, organización del trabajo, capacidades actualizadas para el desempeño profesional en cada momento, etc.). Así pues, estamos con Montané cuando dice que a la orientación profesional le corresponde:
"... la información de estudios, de las posibilidades de la formación y la inserción, de las ofertas y exigencias del mercado de trabajo y de su contexto, de la evolución de las ocupaciones a corto plazo y de las exigencias de formación permanente..." (Montané, 1993, 24).
A lo que añadiríamos que todo ello, con un objetivo de autoformación para la toma de decisiones, tanto orientada hacia la primera inserción laboral después de su andadura académica (en nuestro sistema educativo, fundamentalmente después de haber cursado los ciclos formativos de Grado Medio o Superior de la Formación Profesional Específica, o también después de haber superado los estudios de Bachillerato), como hacia las que en el futuro le sugieran sus expectativas profesionales desde el propio contexto laboral y cultural.
O, lo que es lo mismo, deberá existir un campo de conocimiento que esté especialmente dedicado al desarrollo del componente profesional en ese devenir constante de desarrollo continuo por el que se desliza la persona en el mundo. Este campo se denomina orientación profesional, cuyos presupuestos básicos, principios y objetivos, intentaremos describir en el siguiente apartado.
B. Los presupuestos de la orientación desde su ámbito profesional
La persona, en su asentamiento en el mundo, pasa por una serie de etapas psicológicas, físicas y socioculturales que habrá de superar ante las demandas de su entorno. La orientación pretende aportar en esta situación un proceso de ayuda técnica que dote al individuo de los instrumentos y las herramientas necesarias para hacer frente a dichas demandas y, así, superar las diferentes situaciones de crisis entre el yo y el medio, de manera que dicho asentamiento se produzca sin traumatismos ni estados de desequilibrio permanentes entre las demandas y las respuestas que haya de dar a las mismas. Se trata de acompañar al sujeto en su búsqueda de superación de un estado actual a otro en el que se le piden respuestas de un nivel de elaboración conceptual mayor o de naturaleza distinta. Al respecto, Corominas e Isus (1998:156) dicen, refiriéndose al concepto de transición en relación con la orientación, que
"Las transiciones suponen un cambio en el modo de ver nuestra vida. Comportan cambios de carácter psicológico (variaciones emotivas, redefinición del autoconcepto, distinto nivel de autonomía...) o sociológico (cambio de status, nuevas relaciones interpersonales...)".
Y Echeverría (1996) dice que las transiciones implican
" a) Integrarse en el nuevo rol hacia el que transita, adaptándose a la nueva situación. b) Desarrollar su personalidad, de tal modo que cada nuevo estadio posibilite la consolidación de alguna característica personal, en la tendencia hacia la autorrealización" (cit. en Corominas e Isus, 1998: 157).
En definitiva, ese asentamiento, sometido a tales situaciones casi continuas de crisis, es vivido por cada sujeto de manera distinta, fruto de sus condicionantes personales, culturales y sociales, por lo que el proceso de ayuda debe ir dirigido a la persona como individuo, independientemente del carácter individual o grupal de la acción orientadora que se ponga en marcha.
En este sentido, los procesos educativos normalizados, y la orientación en particular, pretenden ambas el desarrollo integral de la persona. Sus diferencias son más metodológicas que propiamente conceptuales, si bien el concepto de educación es más amplio porque abarca toda una serie de procesos (organización escolar, planificación educativa, didáctica, orientación, etc.); y el de orientación, incluido en aquél, normalmente se suele utilizar para referirse a aspectos más restringidos, de tal manera que lo utilizamos como sustantivo seguido de adjetivos que lo determinan (orientación escolar, familiar, profesional, etc.), o bien como complemento de otro nombre (programa de orientación, servicio de orientación, técnicas de orientación, etc.). En todo caso, su relación la define el MEC (1992: 12) en los siguientes términos:
"La educación, toda ella, puede verse bajo el prisma de la orientación: la educación es orientación en tanto que preparación para la vida, la cual se desarrolla en un itinerario personal que determina circunstancias externas, pero que, en alguna medida, las opciones propias de cada persona contribuyen también a determinar. En este sentido, la orientación es la propia educación bajo el aspecto de maduración de la personalidad de cada alumno concreto y de la concreción de su camino en la vida".
En conclusión, en nuestro país el sistema de orientación se asienta en dos principios fundamentales:
- " De individualización: se educa a personas concretas, con características particulares, individuales, no a abstracciones o a colectivos genéricos.
- De integración: se educa a la persona completa, y, por tanto, hay que integrar los distintos ámbitos de desarrollo" (MEC, 1992: 11).
Por otro lado, y a efectos puramente metodológicos, cuando nos situamos en el campo de la orientación es frecuente hablar de ámbitos, que indican si los contenidos a trabajar con el usuario (alumno o trabajador, si nos situamos en la escuela o el mundo laboral respectivamente) se refieren principalmente a las relaciones del sujeto en su entorno familiar (orientación familiar), o a aquellas referidas a su proceso de enseñanza-aprendizaje (orientación escolar o para el aprendizaje), o a aquellas que tienen que ver con la elección académica o profesional (y se habla entonces de orientación vocacional, orientación académica, orientación profesional, etc.).
Para nuestros propósitos, estamos situados en el ámbito profesional de la orientación, es decir, en todo aquello que tiene que ver con las adaptaciones del sujeto a su medio laboral, en su afán por apropiarse del conocimiento que pueda estar generando ese mundo y que le va a influir de manera decisiva en cómo afrontar sus demandas para una correcta superación, intentando al mismo tiempo modificarlas si fuera el caso, y satisfaciendo, de este modo, las posibles necesidades que su desarrollo le plantee en cada momento.
Desde este planteamiento, el MEC (1990) define la orientación en este ámbito de la manera siguiente:
"Proceso de ayuda al individuo, mediante el cual éste identifica y evalúa sus aptitudes, competencias e intereses con valor profesionalizador; se informa sobre la oferta formativa y la demanda laboral accesible para él, en la actualidad o en el futuro próximo, y en función de ambos conjuntos de variables, toma la decisión sobre el itinerario formativo a seguir, o en su caso modificar, con el objeto de lograr una inserción profesional y social satisfactoria. También compete a la orientación orofesional, dentro del sistema educativo, (...) llevar a cabo el asesoramiento, seguimiento y evaluación del proceso de inserción profesional".
Para llevarlo a cabo, Echeverría (1997: 97-102) propone aplicar tres principios que deben guiar la acción orientadora:
- a) El principio de prevención
Se trata de que el sujeto, ante las sucesivas elecciones académicas y/o laborales, disponga del máximo de información contrastada, tanto de sí mismo (intereses, capacidades, actitudes, hábitos, etc.) como del mundo académico y/o laboral al que opta.
- b) El principio de desarrollo
Este principio supone enfrentarse a las situaciones de elección procurando que los individuos adquieran las competencias que necesitan en cada momento, mediante el diseño de escenarios en los que se pretende facilitar el tránsito hacia un estado de maduración mayor, referida tanto a factores personales como académicos y profesionales. Para ello, la orientación habrá de considerar, al menos, las siguientes estrategias: "Clarificar valores (...). "Desarrollar la capacidad de tomar decisiones (...). "Facilitar el desarrollo personal, la socialización y el conocimiento del mundo del trabajo.? (Echeverría, 1997: 100).
- c) El principio de intervención social
Este principio se refiere a la superación del conflicto generado entre las expectativas, aspiraciones, etc. del sujeto y las exigencias del mundo académico o laboral.
En definitiva, y en lo que se refiere a la orientación profesional, se trata de educar para la vida profesional, ofreciendo al sujeto el abanico de posibilidades que tiene, mediante un proceso sistemático de aprendizaje de conceptos relacionados con el mundo de las profesiones, de los requisitos que se exigen en cada situación ocupacional, de las aptitudes y competencias propias que debe poseer; en definitiva, de la capacidad de conocer lo que se demanda de él y de las propias posibilidades disponibles en cada momento, o de los recursos e itinerarios que le pueda facilitar el poseerlas en el caso de que se sienta deficitario. Por tanto, se trata de hacerle consciente de todo este proceso y dotarle de las herramientas necesarias para que pueda llevar a cabo sus sucesivas tomas de decisiones.
C. El objetivo de la orientación profesional: la educación vocacional
Ya decíamos en otro momento (Bermejo, 2002) que
"Si (...) la personalidad del alumno se desarrolla desde el mismo momento de nacer y que su construcción, si bien se realiza a lo largo de la vida y en toda una serie de dimensiones y contextos, se comienza desde los primeros momentos en el núcleo familiar y después en el proceso de socialización que tiene lugar en la escuela, habremos de admitir que, en lo que se refiere a su dimensión profesional, igualmente se va a ir formando desde sus primeras experiencias formativas. De todos es sabido que el aprendizaje, del tipo que sea, se sustenta en la interacción del sujeto con su medioambiente y que, dependiendo de sus experiencias con él, se dificulta o se facilita. Pues bien, partiendo de este principio, el aprendizaje profesional deberá ser objeto de las diversas planificaciones educativas, en función de las necesidades e intereses que la persona manifiesta a lo largo de su evolución psicológica, intelectual y social, procurándole escenarios motivadores que le lleven a un conocimiento adecuado de las relaciones de todo tipo que tienen que ver con su desarrollo profesional. En esta línea, paralelamente a dicho conocimiento, deberá ser consciente en cada momento de sus aptitudes y tendencias, procurando al mismo tiempo el perfeccionamiento continuo de sus potencialidades. En definitiva, se trata de conseguir la finalidad última de la educación y la formación, es decir, (...) la de desarrollar la autonomía de la persona y su capacidad profesional [que] hace de ella un elemento privilegiado de la adaptación y la evolución" (Comisión de las CC. EE., 1995: 9).
Desde este planteamiento, la escuela primero, y posteriormente las instituciones laborales y sociales en general, tienen una responsabilidad social que acometer. En cuanto al momento de hacerlo, si bien se pueden comenzar a tratar en periodos anteriores, los contenidos estrictamente profesionales tienen su máximo exponente en la edad preadolescente y adolescente, cuando el sujeto toma verdadera conciencia de su rol profesional; es en estos momentos cuando se interroga sobre ¿qué quiero ser?, ¿cómo lo puedo conseguir?, ¿quién me puede ayudar?, etc.
Así pues, primero desde la escuela y después en los diferentes espacios laborales, se deben contemplar acciones sistemáticas tendentes a una verdadera formación profesional que capacite al sujeto primero para realizar sus elecciones vocacionales-profesionales dirigidas a la primera inserción laboral, y posteriormente responder de forma adecuada a las demandas del empleo correspondiente y a las posibilidades de promoción interna o externa que su desarrollo profesional le demande.
Y así queda recogido en la normativa de nuestro sistema educativo en general y de la formación profesional en particular. Así, podemos resaltar el artículo 55, apartado e, de la LOGSE, donde se contempla la orientación educativa y profesional como factor favorecedor de la calidad y mejora de la enseñanza, o el artículo 60.2, en el que se especifica que las Administraciones educativas garantizarán la orientación académica, psicopedagógica y profesional de los alumnos, especialmente en lo referido a las elecciones educativas y a la transición de la escuela al mundo laboral, o en la Ley de Formación Profesional y Cualificaciones (2002). O, más recientemente, en la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación (BOE, nº 106), en su Título Preliminar, capítulo I, referido a los Principios y fines de la educación, su art. 1, punto f), dice textualmente lo siguiente:
"f) La orientación educativa y profesional de los estudiantes, como medio necesario para el logro de una formación personalizada, que propicie una educación integral en conocimientos, destrezas y valores".
Y en el art. 2, punto 2, se cita la orientación educativa y profesional como formando parte de los factores favorecedores de la calidad de la enseñanza. O en su Título I, Cap. III, referido a la Educación Secundaria Obligatoria, su art. 26, sobre los principios pedagógicos, en el punto 4, dice que
"Corresponde a las Administraciones educativas promover una serie de medidas necesarias para que la tutoría personal de los alumnos y la orientación educativa, psicopedagógica y profesional constituyan un elemento fundamental en la ordenación de esta etapa".
Por su parte, Echeverría (1997: 97) dice que su objetivo general consiste en:
"Dotar a las personas de las competencias necesarias para poder identificar, elegir y/o reconducir alternativas formativas y profesionales, acordes a su potencial y proyecto vital, en contraste con las ofertadas por los entornos formativos y laborales".
Por nuestra parte (Bermejo y Gutiérrez, 2001), entendemos que
"el objeto de la orientación es el individuo en toda su extensión; (...) desde el ámbito profesional se pretende que el sujeto posea los conocimientos necesarios para ejercer con toda la seguridad posible sus elecciones de cara al proyecto profesional donde cree se va a encontrar a gusto consigo mismo y, con ello, ayude a la sociedad en la que vive. Así, pues, el objeto de la orientación profesional-vocacional consistirá en la educación vocacional, entendida ésta como un proceso mediante el cual el sujeto aprenderá a tomar decisiones profesionales-vocacionales..." .
En definitiva, la meta de la orientación profesional debería ser conseguir individuos satisfechos en su ámbito profesional. Para ello es necesario que sepan tomar las decisiones apropiadas, primero referidas a los itinerarios académicos o formativos y, luego, a las opciones profesionales que les sugieran los contextos laborales. En ello consistiría la denominada educación vocacional o educación sociolaboral.
De este modo, en lo que se refiere al objeto de nuestro discurso, y sabiendo que las primeras acciones sistemáticas de orientación profesional deben tener lugar en la etapa de la educación secundaria en las escuelas, se trata de analizar el paso de la escuela hacia el mundo laboral, y la fase de desempeño profesional en el contexto de las organizaciones.
D. El proceso de tomar decisiones: elementos y estrategias
Si esto es así, nos interesa saber cuáles son los elementos que se hallan implicados en los procesos de tomar decisiones. En este sentido, es de resaltar el análisis que Casullo y otros (1994) realizan sobre esta cuestión. Así, citando a Horan (1979: 38) dicen que, al igual que la resolución de problemas, la toma de decisiones es un proceso complejo en el que "los sujetos identifican y evalúan cursos de acción alternativos y eligen la implementación de uno de ellos" .
Por su parte, Jepen y Diley (1974) proponen un modelo para analizar este proceso, compuesto de los siguientes elementos:
- 1. Se asume que hay alguien que debe decidir (un sujeto o un grupo).
- 2. Esa acción supone una situación de decisión (expectativa social).
- 3. Se opera con información relevante referida al propio sujeto y a su ecosistema.
- 4. La información se ordena en distintos conceptos de acuerdo con la función a la que supuestamente sirve.
- 5. Debe haber dos o más acciones alternativas posibles.
- 6. Diferentes logros o consecuencias se anticipan en relación con tales acciones.
- 7. Cada consecuencia tiene dos características: a. probabilidad de ocurrencia futura; b. una referencia valorativa para quien tiene que decidir.
- 8. La información se acomoda según distintas estrategias, de manera que el que tenga que tomar una decisión pueda reconocer el curso de acción más conveniente.
- 9. Es importante el sentido de compromiso con la acción. (cit. en Casullo y otros, 1994, 38-39).
Por otro lado, las estrategias que ponen en juego los individuos para tomar decisiones se pueden clasificar en lo que Arroba (1977) define como "estilos de decisión" haciendo referencia a las formas únicas, propias, que poseen para abordar y responder a las situaciones en que han de seleccionar una opción a la hora de realizar sus elecciones. En este sentido, los estilos de decisión han sido objeto de análisis por parte de algunos autores, y así, Álvarez Hernández (2001: 55) presenta el cuadro siguiente: Diferentes clasificaciones de los estilos decisionales (Álvarez Hernández, 2001: 55).
Este autor termina con la siguiente reflexión:
"En la toma de decisión vocacional, parece más acertada la elección de estilos activos e implicados frente a otros más pasivos y dependientes. Nos referimos en concreto a la asunción de estilos planificadores y racionales por considerarlos favorecedores del éxito vocacional debido a que exigen la adquisición de información (conocimiento profundo tanto de las variables personales como del mundo laboral) y la implicación directa y continua del individuo en el proceso de toma de decisión" (Álvarez Hernández, 2001: 55).
En fin, que a la hora de tomar decisiones es importante poseer la habilidad adecuada, que implica capacitación y, por tanto, formación específica, y que se concreta en capacidad para:
- "a) buscar y obtener información;
- b) plantear el rango de alternativas;
- c) conocer las alternativas;
- d) formular las opciones en términos racionales y consistentes" (Ibidem, cit. en Casullo y otros, 1994: 44).
Una importante conclusión de este análisis es que la cuestión no es simple, sino compleja y que, por tanto, su diseño, desarrollo y evaluación deberán, por lo menos, estar coordinados por algún profesional con una formación específica, o alguna estructura departamental, o ambos, que lideren sus distintas puestas en escena y que decidan sobre qué tipo de estrategias son las más convenientes en cada caso y contexto.
E. Los contenidos de la orientación profesional
Así pues, podríamos decir que si el objeto de la orientación en este ámbito es facilitar la toma de decisiones vocacionales-profesionales, los contenidos deberán versar sobre aquel conocimiento implicado en ello. De esta manera, los contenidos de la orientación profesional-vocacional serán todos aquéllos que le hagan consciente, le hagan responsable de sus sucesivas elecciones, que le lleven primero a prepararse en un campo de actividad acorde con sus intereses y sus destrezas y capacidades, segundo, que le faciliten su ingreso en el mundo del trabajo, y finalmente que le ayuden a seleccionar las mejores opciones para su perfeccionamiento y desarrollo profesional.
En esta línea, los contenidos que se manejan en orientación profesional-vocacional serán, al menos de dos tipos (Bermejo y Gutiérrez, 2001):
" 1. Todos aquéllos que hagan que el sujeto se pueda conocer mejor a sí mismo, es decir, el estudio de las características psicológicas: intelectuales, aptitudinales, y actitudinales. También formarían parte de este conocimiento los antecedentes relacionados con el desarrollo psicológico y formativo anterior, así como las especiales circunstancias familiares y sociales... 2. Para realizar elecciones, es necesario que el sujeto tenga la posibilidad de optar entre varios caminos. De este modo, en su formación profesional inicial o académica debe disponer de la posibilidad de elegir de entre varias alternativas de formación. Y desde esta perspectiva, los contenidos de la orientación profesional consistirán en el conjunto de informaciones referidas a los diferentes itinerarios educativos que implican los estudios de Secundaria y Bachillerato, y que proporcionarán, en determinadas condiciones, los medios que necesita para acceder a los estudios universitarios o de formación profesional. Pero también, serán contenidos de la misma, la información laboral, entendida ésta desde un doble sentido: primero como información necesaria para la inmediata incorporación al mundo laboral, pero también en el sentido de posibilidades laborales, sobre todo después de obtener un título en el sistema educativo (o fuera de él). De igual modo, si nos situamos en el espacio laboral, los contenidos de la orientación deberán versar sobre aquellos elementos que están implicados en las tomas de decisiones, tanto para la inserción laboral cuando se está en situación de desempleo, como para la promoción profesional dentro de la misma institución laboral (interna) o hacia cualquier otro ámbito laboral (externa)".
Por todo lo cual, entendemos que primero en la escuela y después en el mundo laboral, se necesitará alguna estructura que trabaje por la consecución de unos objetivos que, además de ser esenciales para la idoneidad de cualquier sistema educativo y/o laboral, garantice que el sujeto elige el camino correcto para satisfacer sus necesidades y expectativas profesionales primero, y después realice conscientemente sus sucesivas tomas de decisión de una manera activa, racional y, por tanto, planificada. A esa estructura la denominamos orientación profesional, y poseerá más o menos peso específico dependiendo de los medios que se pongan a su disposición tanto desde la formación reglada como desde el interior de las propias organizaciones laborales.
En definitiva, como dice Garmendia (2000, cit. en OIT, 2001: 9),
"... el derecho a la formación profesional no sólo contribuye a la configuración del trabajo decente (...), sino que, en su aspecto educacional, es un hecho formativo de la persona, un instrumento de enriquecimiento, de realización y de desarrollo del individuo y, a través suyo, de la sociedad toda. En el mundo del trabajo, la formación profesional -igual que la educación en la sociedad global- es requisito de ciudadanía, de goce de derechos, de realización de la persona".
Así pues, la formación profesional deberá abarcar una política de desarrollo de los recursos humanos y "... las políticas y programas de orientación y formación profesionales tendrán por mira mejorar la aptitud del individuo, de comprender su medio de trabajo y el medio social y de influir, individual y colectivamente, sobre éstos" (Garmendia, 2000, cit. en OIT, 2001: 9).
F. La organización de la acción orientadora en espacios laborales
En otro momento (Bermejo, 2002), abordábamos esta cuestión desde el contexto escolar, y ahora intentaremos ver cómo se halla organizada o, mejor, cómo debería organizarse desde el contexto laboral.
Y en este sentido, cabría preguntarse sobre qué aspectos son los que se deben tener en cuenta a la hora de abordar un tema como éste. Así, pensamos que la orientación profesional en el contexto laboral debería estructurarse en torno a tres grandes objetivos: el primero hace referencia a las acciones tendentes a procurar la inserción profesional de los sujetos sea desde la escuela, sea desde el contexto laboral; el segundo se refiere a las medidas tendentes a la actualización del trabajador en las competencias profesionales que le lleven a mantener el empleo en sus contextos laborales; y, finalmente un tercero que tiene que ver con las necesidades que sienten y las expectativas de mejora que tienen muchas personas a lo largo de su trayectoria profesional.
El objetivo de inserción profesional
Respecto del primero de los objetivos, el de la inserción profesional, habría que decir que es una de las principales preocupaciones de las sociedades desarrolladas debido a las exigencias formativas que demandan las innovaciones tecnológicas, y que tiene grandes repercusiones en las relaciones de producción y, en consecuencia, en la competitividad de las empresas. En esa línea, habría que potenciar modelos que, garantizando dicha competitividad, procuren una formación inicial específica que favorezca la consecución del trabajo para el que se pretende conseguir el título adecuado. Ello implica que la formación profesional reglada o, en general, cualquier tipo de formación que culmine con la obtención de la respectiva certificación, debe caracterizarse por estar actualizada en cuanto a los cambios que las técnicas y los procesos de innovación tecnológicos estén provocando. Sin duda, esto ayudará a que la primera inserción laboral se produzca sin períodos de zozobra por parte del individuo y vividos, la mayoría de las veces, con ansiedad, preocupación y desánimo.
Y así, podemos decir que desde el contexto escolar, las acciones de orientación profesional se deben diseñar y organizar principalmente en la estructura del Departamento de Orientación, y específicamente en el Plan de Orientación Académica y Profesional (POAP). De este modo, las actividades que se deben incluir serán las siguientes (Resolución de 29-4-1996):
" a) Actuaciones dirigidas a que los alumnos y alumnas desarrollen las capacidades implicadas en el proceso de toma de decisiones y que conozcan y valoren de una forma ajustada sus propias capacidades, motivaciones e intereses. b) Actuaciones destinadas a facilitar información suficiente al conjunto del alumnado sobre las distintas opciones educativas o laborales relacionadas con cada etapa educativa, y de manera especial sobre aquellas que se ofrezcan en su entorno. c) Actuaciones que propicien el contacto del alumnado con el mundo del trabajo y puedan facilitar su inserción laboral".
Y específicamente, existen otras medidas dirigidas a preparar al alumno para su ingreso en el mundo del trabajo. Así, se pueden citar la materia optativa a impartir en cualquiera de ambos ciclos de la E.S.O., denominada Transición a la Vida Adulta y Activa, así como otras propuestas tales como las citadas por Corominas e Isus (1998:182):
"La obligatoriedad de cursar el Área de Formación y Orientación Laboral (FOL) en los programas de garantía social y en los ciclos formativos de formación profesional, constituye una excelente oportunidad para preparar la transición laboral. El módulo sobre las Relaciones en el Entorno de Trabajo (RET), también de obligado cumplimiento, puede complementar esta intervención orientadora...".
Por otro lado, desde el contexto no reglado, y para este mismo objetivo de inserción laboral, se debe habilitar políticas y acciones tendentes a desarrollar las habilidades necesarias para acceder a un puesto de trabajo. Y esto es precisamente lo que se pretende con las políticas de Formación Profesional Ocupacional (FPO) que se vienen poniendo en marcha en los últimos años en nuestro país. En este contexto, las acciones que se desarrollan normalmente vienen incluidas en los propios programas. De tal forma que se pueden mencionar los programas de escuelas taller y casas de oficio en los que se habilitan módulos específicos sobre orientación profesional, y uno de los requisitos para acceder a este tipo de programas por parte de las instituciones y empresas dedicadas a ello es justamente el compromiso de inserción profesional de sus alumnos, una vez culminado el proceso formativo. Esto, con algunas diferencias, es extensible al resto de programas de formación profesional ocupacional, cuando los alumnos presentan especiales dificultades para su inserción en el mundo del trabajo, de tal manera que con la actual normativa (BOJA nº 76, de 3 de marzo de 1997), el módulo de Orientación Profesional se ha convertido en obligatorio en todos los cursos de FPO.
Los objetivos de perfeccionamiento y promoción profesional
En cuanto al segundo de los objetivos, el de conseguir el mantenimiento del puesto de trabajo, se relaciona directamente con el perfeccionamiento profesional en la trayectoria de la vida laboral de la persona, que, en nuestros días no es una cosa sencilla, puesto que lo que resulta válido en esta cuestión para hoy no necesariamente lo es para mañana, y mucho menos para el futuro próximo.
Ahondando en esta idea, Lea y Leibowitz (1992: 11), refiriéndose al desarrollo profesional, dicen lo siguiente:
"En el desarrollo profesional adulto, la única constante parece ser el cambio. La elección vocacional de una vez y para siempre está empezando a ser un mito debido a las realidades tecnológicas, organizativas y personales constantemente en cambio".
Así pues, y a título de ejemplo, nos referiremos al planteamiento que nos hacen Corominas e Isus cuando se refieren a la trayectoria laboral de la persona, que gráficamente exponen de la manera siguiente:
Fases en la trayectoria laboral del individuo (Corominas e Isus, 1998: 166).
Es decir, mantener el empleo en la actualidad, en la mayoría de los casos supone estar en continuo proceso de formación, y ello implica el conocerse a sí mismo en toda una serie de aspectos tales como aptitudes, actitudes, habilidades y destrezas que hagan coherente su proyecto profesional que, en definitiva supone conocer lo que uno es capaz de hacer y lo que el mundo productivo le va a exigir, al objeto de conseguir el principal objetivo del desarrollo profesional, cual es la satisfacción personal en el desempeño del rol profesional que se ha decidido desempeñar. Por tanto, no sólo se trata de conseguir un empleo, sino que lo más importante en la actualidad es conservarlo y, para ello, la persona habrá de poseer la conciencia de que la preparación para el ejercicio de una actividad profesional es transitoriamente adecuada, por lo que habrá de mantener una actitud de apertura hacia el perfeccionamiento profesional. Como indica Labarca (1999: 75),
"El significado de la capacitación para la conservación y el desarrollo de las competencias de los trabajadores es cada vez mayor. El carácter de la formación inicial se transforma en una forma de formación básica que desarrolla competencias claves, mientras que el perfeccionamiento profesional se transforma en aprendizaje en el puesto de trabajo. Los diplomas de formación profesional toman un carácter de entrada a la carrera profesional".
Todo ello implica la búsqueda del equilibrio entre la relación dialéctica entre los dos principios básicos en los que debe descansar todo proceso de transición, es decir,
"...la síntesis entre integración y personalización, entre adaptarse a las nuevas situaciones sin perder la estructura personal..." (Corominas e Isus, 1998: 158).
Y en este contexto,
"Orientar en el proceso de transición es una tarea holística, que abarca la persona en todas sus facetas. Para ello, más que ayudar, aconsejar o asistir, consiste en mediar, poner en contacto, los aspectos personales con la nueva situación. Orientar significa capacitar a las personas para que tomen las decisiones adecuadas. Cada transición es una oportunidad para adaptarse a la nueva situación, sin perder de vista el proyecto de vida y su tendencia hacia la autorrealización" (Corominas e Isus, 1998: 158).
Y esto es de aplicación para el objetivo de promoción profesional, es decir, las personas pueden pasar por toda una serie de experiencias que serán vividas de forma distinta por cada una de ellas. Mientras que unas encuentran plena satisfacción en el contexto laboral de origen, otras necesitan realizar sus expectativas profesionales en otros contextos, o en el mismo contexto pero en diferentes roles profesionales. Al respecto, Padilla (2001: 260) dice que
"Por extraña que pueda parecer la idea de una persona con 40 años abandonando un empleo, el número de estas personas es cada vez mayor, hasta el punto que, en el ámbito anglosajón, ya existe una expresión para caracterizarlas: mid-career changers (los/as que cambian de profesión en la mitad de la vida)".
La mitad de la vida parece ser un momento indicado para hacer balance personal, para evaluar los logros obtenidos de los sueños de juventud y, a partir de ahí, plantearse, si es el caso, las nuevas metas para conseguirlos.
Esto viene a confirmar que las trayectorias profesionales son distintas y vividas de forma diferente por los sujetos. Por tanto, ello implica la organización de estructuras que trabajen en esa línea de planificación y desarrollo de las necesidades profesionales que son consustanciales a la propia persona.
En definitiva, el desarrollo profesional debe entenderse como algo que no es estático en el tiempo, sino que implica una reflexión sistemática continua, aunque existan momentos en la vida profesional especialmente significativos para tomar decisiones importantes, como es el momento de pasar de estudiante a trabajador o la misma etapa que hemos mencionado antes de cambiar a la mitad de la vida.
Y, por otro lado, que para situarse adecuadamente ante el mismo es necesario que el sujeto tenga en cuenta aspectos relacionados con el contexto, tanto del próximo como del social (cuestiones propias, relacionadas con la experiencia personal y cuestiones de coyuntura económica, laboral y social, propias de la sociedad que le toca vivir).
Si esto es así, serán muchas las ocasiones en las que pueden necesitar del asesoramiento experto de un profesional que pueda ponerle en situación de información tanto de sus peculiaridades personales y profesionales como de las posibilidades que el mercado laboral pueda ofrecerle. Ese debería ser el orientador profesional, que, en síntesis, puede ejercer su profesión de una forma autónoma o inserto en el Departamento de Recursos Humanos dentro de la empresa.
Esta situación nos lleva directamente a considerar que la orientación profesional en el mundo laboral debe estructurarse de alguna manera. Sin duda, lo que más nos interesa resaltar es que buscamos en primer lugar la realización personal del trabajador a través de la actividad profesional, pero lógicamente también habremos de considerar las necesidades que hoy día tienen planteadas las empresas, fundamentalmente, como ya hemos indicado, en lo referente a su carácter competitivo en aquellos productos y, por tanto, en su viabilidad económica, fruto del trabajo, que pone en el mercado laboral. En consecuencia, el orientador habrá de partir de esa relación dialéctica entre empleado y empleador, en un afán por conseguir ambos objetivos.
En este contexto, existen propuestas, como la que hace Álvarez González (1995) sobre el papel de la orientación en las organizaciones, y que nos sirve para continuar con el discurso iniciado.
La estructuración de la acción orientadora en las organizaciones laborales
Antes, conviene resaltar que, si bien tradicionalmente la mayoría de los modelos de orientación profesional culminaban en la inserción laboral, ahora se trata de encontrar otros que justifiquen su inclusión en el mundo de las organizaciones, puesto que la vida laboral, como ya se ha dicho, no se caracteriza por ser estática, sino, en la actualidad, por todo lo contrario, es dinámica e implica numerosos movimientos tanto por parte del sujeto como por parte de la organización.
Así, la orientación profesional debe poseer, a nuestro modo de ver, un lugar en las estructuras de las mismas, de tal manera que, como indica Álvarez González (1995), es en el Departamento de Planificación y Desarrollo de los Recursos Humanos donde debe ubicarse este profesional,
"... que ha de desempeñar una serie de funciones de carácter informativo, formativo, de consulta y de asesoramiento que van a contribuir a la mejora del desarrollo de la carrera del individuo en las organizaciones..." (Álvarez González, 1995: 185).
Por otro lado, el sujeto en este contexto, pasa por una serie de fases en su desarrollo profesional que Super identifica con un proceso compuesto de cinco etapas: Etapas, tareas y áreas en el desarrollo de la carrera según Super (1957) (Álvarez González, 1995: 188) .
Al respecto, se puede decir de cada una de ellas lo siguiente:
- Proceso de selección , en el que hay que poner en armonía las necesidades tanto del sujeto como de la empresa.
- Adaptación a la organización , que implica un período formativo breve, donde se le den las principales claves al sujeto respecto del ambiente de trabajo que le espera, las responsabilidades que le serán encomendadas y aspectos referidos al control de su trabajo (tiempos, rendimientos, etc.).
- Etapa de establecimiento y avance , que tiene que ver con los aspectos específicos de asentamiento en la organización y lo que ello conlleva, es decir, desarrollo de las funciones de su rol profesional y las posibilidades relacionadas con las aspiraciones del sujeto respecto de su promoción profesional. Para ello, se deben clarificar por parte de la organización los criterios que se van a utilizar, que deberán incluir aspectos ligados a los intereses de la empresa como el rendimiento, la motivación por las tareas en su ocupación, las competencias adquiridas, la capacidad de iniciativa del sujeto, el grado de responsabilidad demostrado, etc., junto a otros más relacionados directamente con las necesidades personales del sujeto, tales como las propias de las etapas de su desarrollo, los estilos de vida, las aspiraciones por la mejora profesional, etc., es decir, todo lo referido a las expectativas de mejora en el trabajo y, en general, en la vida.
- Por último, aparecerán las etapas de mantenimiento y declive que se refieren a la aparición en un primer momento de las necesidades por buscar nuevos horizontes profesionales, dentro o fuera de la empresa, en la misma o distinta profesión, etc. (cambio a la mitad de la vida, como ya se ha dicho) y, posteriormente, por el mantenimiento del status profesional adquirido que le conduzca a la jubilación sin especiales acontecimientos profesionales (declive), para lo cual habrá de adoptar una actitud abierta para la formación continua.
Así pues, este conjunto de etapas y tareas van a necesitar de un profesional que las planifique, organice y estructure, y ese deberá ser el orientador, dentro de la estructura del Departamento de Planificación y Desarrollo de los Recursos Humanos, "...con funciones de informador, formador, consultor, asesor, tanto del empleado como de la gestión de la organización" (Álvarez González, 1995: 190).
De este modo, se necesitarán planes para la mejora de la planificación y la gestión del desarrollo profesional o de la carrera, que este autor representa gráficamente de la manera siguiente:
Componentes del desarrollo de la carrera en las organizaciones (Álvarez González, 1995: 196).
Es decir, el proceso de desarrollo de la carrera debe contemplarse como un contínuum entre los dos extremos de la relación, entre la planificación de la carrera (aspecto relacionado con el desarrollo individual, y centrado, por tanto, en el individuo y sus necesidades personales y profesionales, aunque ello redunde en el desarrollo de la organización) y la gestión de la misma (aspecto relacionado con las acciones formativas que pone en marcha la organización, y, por tanto, más centrada en el desarrollo de la propia empresa, aunque dichos planes formativos contribuyan al desarrollo profesional de sus empleados). En definitiva,
"Se trata de dirigir y organizar el desarrollo de la carrera del empleado, teniendo presentes los intereses personales y las demandas de la organización. No sería posible la planificación de la carrera del empleado si no contase con las oportunidades y aportaciones de la organización. Ésta contribuye a: 1) facilitar los cambios profesionales; 2) proporcionar la información ocupacional; 3) ofrecer experiencias profesionales; 4) garantizar una formación continua; 5) plantear nuevas políticas de formación y evaluación, etc. En medio de ese contínuum se encuentra la planificación de la carrera individual del empleado y del empleador (gestor), donde se trata de comparar los planes del empleado con los de la organización y comprobar en qué aspectos coinciden y cuáles no, con el fin de armonizar y hacer que coincidan en lo posible las necesidades personales del individuo y las de la empresa" (Álvarez González, 1995: 197).
Pinceladas sobre el derecho a la orientación profesional en el mundo laboral
Para terminar este análisis, en lo que se refiere a apoyatura legal, son innumerables las menciones que se hacen sobre los derechos del trabajador a una política de formación continua en la que deben participar, además de las instituciones públicas, las empresas en sus estructuras propias. Como botón de muestra, presentamos tres citas que lo testimonian.
En primer lugar, retomaremos una cita de Martín Puebla (1998: 37) sobre cómo se contempla este derecho en nuestra Constitución, de tal manera que al respecto dice textualmente:
"Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia...".
En segundo lugar, en la Carta Social de Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores, adoptada en el Consejo Europeo de Estrasburgo de 1989 por once Estados miembros, en su artículo 15, refiriéndose al acceso a la formación, se dice textualmente lo siguiente:
"... todo trabajador de la Unión Europea debe poder tener acceso a la formación profesional y poder beneficiarse de la misma a lo largo de su vida activa (...). Las autoridades públicas competentes, las empresas o los interlocutores sociales, cada uno en el ámbito de su competencia, deberían establecer los mecanismos de formación continuada y permanente que permitan a toda persona reciclarse, en particular mediante permisos de formación, perfeccionamiento y adquisición de nuevos conocimientos..." (Comisión Europea, 1997: 7).
Y, finalmente, Echeverría (1999), citando un informe de la CEE de 1993, dice que
"Dentro de las instituciones educativas y de formación, la orientación debería contemplarse como una parte integral del currículo (...). Dentro de las empresas deberían crearse de forma regular oportunidades para revisar la necesidad de cualificaciones y las aspiraciones profesionales del personal, a la luz de las oportunidades disponibles dentro de la empresa y de las cambiantes necesidades empresariales. La provisión de estos servicios debería ser parte de una estrategia empresarial para el desarrollo de sus recursos humanos, que, a su vez, debería ser una parte de su estrategia comercial en general..." (CEE, 1993: 13, cit. en Echeverría, 1999: 30).
Por tanto, si tenemos la base para que esta cuestión se pueda implantar y desarrollar en el seno de las empresas, sea de forma interna, externa o mixta, el primer paso ya está dado. Ahora habrá que concretar la puesta en práctica de esos principios que puedan estimular a las empresas a recoger en sus organigramas funcionales todo lo referido a este ente y a este profesional
responsable del funcionamiento del mismo. Los procedimientos y modelos, en definitiva, las formas de llevarlo a cabo, pueden ser variadas, en función de las distintas realidades de las empresas y sus necesidades, pero sus funciones deben estar presentes y activas en el funcionamiento habitual de las mismas.